Neben dem klassischen Arbeitsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis regelt, gibt es auch weitere Vertragsarten. Die häufigsten sind:

Die Abgrenzung des Arbeitsvertrages von anderen Vertragstypen ist deshalb wichtig, weil die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze nur dann gelten, wenn auch tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Dazu zählen z. B. das Arbeitszeitgesetz, das Urlaubsgesetz, das Angestelltengesetz, das Mutterschutzgesetz und vieles mehr.

Viele arbeitsrechtliche Bestimmungen finden zum Beispiel bei Werkverträgen oder freien Dienstverträgen keine Anwendung.

Die Bezeichnung des Vertrages ist übrigens nicht entscheidend für die Art des Beschäftigungsverhältnisses. Ausschlaggebend ist, welche Vertragsmerkmale überwiegen!

Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt Rechte und Pflichten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zwischen Dir und einer/einem DienstgeberIn. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Bezahlung des Entgelts, Deine besteht in der Arbeitsleistung.

Die Rahmenbedingungen für Arbeitsverhältnisse sind in vielen Gesetzen, den Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Im Arbeitsvertrag werden jene Details festgelegt, die in den übergeordneten Regelwerken nicht genau bestimmt sein können, wie zb. Dienstort oder die Höhe deines Gehalts.

Merkmale eine Arbeitsvertrages:

● Persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (Weisungsgebundenheit!)

● Wirtschaftliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin

● Den Arbeitgebern wird die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft geschuldet und nicht ein bestimmter Erfolg

● Persönliche Arbeitspflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin

● Arbeit mit von den Arbeitgebern zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln

● Eingliederung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in die Organisation des Betriebes

● Bezahlung eines Entgelts

Das Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein.

Im Einzelfall müssen nicht alle Bedingungen erfüllt werden. Es müssen jedoch die Merkmale eines Arbeitsvertrages überwiegen.

Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?

Es gibt keine Formvorschriften, wie ein Arbeitsvertrag auszusehen hat. Deshalb kann er schriftlich, mündlich oder durch schlüssige Handlung zu Stande kommen.

Es ist ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Vereinbarungen, die nur mündlich oder schlüssig erfolgen, gelten zwar genauso wie schriftliche, sind aber im Regelfall schwer beweisbar.

Der Dienstzettel

Im Normalfall haben beide Seiten ein Interesse an einem schriftlichen Arbeitsvertrag in dem Rechte und Pflichten beider Parteien geregelt sind. Allerdings gibt es keinen Anspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als ein Monat, muss aber zwingend ein Dienstzettel ausgehändigt werden, in dem die wichtigsten Punkte des Dienstverhältnisses geregelt sind. Welche das sind, erfährst Du im nächsten Abschnitt.

Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?

Im § 2 Arbeitsvertragsrecht-Anpassungsgesetz (AVRAG) ist genau geregelt, was mindestens in einem Arbeitsvertrag/Dienstzettel definiert sein muss.

• Name und Anschrift des Arbeitgebers
• Name und Anschrift des Arbeitnehmers
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit: das Ende des Arbeitsverhältnisses
• Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin
• gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte
• Einstufung laut Kollektivvertrag
• Tätigkeit
• Entgelt
• Grundgehalt/-lohn:
• Weitere Entgeltbestandteile (z.B. Zulagen, Provisionen/Prämien, Sonderzahlungen; Überstundenpauschalen)
• Fälligkeit des Entgelt
• Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes
• Arbeitszeit
• Wöchentliche Normalarbeitszeit
• Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
• Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen
• Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) des Arbeitnehmers
• Wird länger als ein Monat lang im Ausland gearbeitet müssen noch zusätzlich folgende Punkte angeführt werden:
• voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit
• Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist, sofern es nicht in Euro auszuzahlen ist
• allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und
• allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit

Für unsere Branche sind auch noch folgende Punkte von Wichtigkeit:

• Wird ein Film in mehreren Arbeitsperioden hergestellt, so ist dies im Arbeitsvertrag terminlich festzulegen
• Laut KV §4 Punkt 3 und 4 ist in den Arbeitsverträgen auf besonders gefährliche Arbeiten einzugehen und der Abschluss von Versicherungen zu regeln
• Wo ist das Produktionsbüro, und wann beginnt dadurch die Arbeitszeit
• Wird ein Catering gestellt? In welchem Umfang?

Was darf nicht in einem Dienstvertrag stehen?

Kurz gesagt, darf nichts den höher gewichteten Regelwerken wie Kollektivvertrag, Arbeitszeitgesetz etc widersprechen. Sollten Regelung im Arbeitsvertrag zu einer Schlechterstellung führen, sind diese nichtig. Aus unserer Erfahrung tauchen besonders oft folgende Punkte fälschlicherweise in Verträgen auf:

• einseitig angeordneter Urlaub
• Der/Die Dienstnehmer*in erklärt seine Bereitschaft, eventuelle drehfreie Tage als Urlaubstage zu konsumieren.

Solche Formulierungen sind ungültig. Urlaubstage müssen immer im beiderseitigen Einverständnis beschlossen werden, d.h. Urlaub kann nicht angeordnet werden. Der Urlaub soll zur Erholung dienen. Wird er kurzerhand angeordnet, kann sich dieser Effekt nicht einstellen.

• Überzahlung deckt alle Zuschläge ab
• In der vereinbarten Gage sind weiters sämtliche Ansprüche des/der Dienstnehmers*in abgegolten, womit beispielsweise etwaige Ansprüche aus Nachtarbeit, Samstagsarbeit und, soweit zulässig, Sonntags-, und Feiertagsarbeit, sowie aus Vorarbeiten, aus Motivsuche, aus Besetzungsgesprächen etc. abgegolten sind.
  
• Der über die im Kollektivvertrag vorgesehene Mindestgage hinausgehende Anteil der hiermit vereinbarten Gage gilt als Überstundenpauschale mit der insbesondere Überstundenzuschläge für Nachtarbeit und Samstagsarbeit abgegolten sind.

Solche Formulierungen sind nicht zulässig. §7 im KV regelt eindeutig, dass durch die Wochenpauschalgage nur die Überstunden abgedeckt sind, aber alle weiteren Zuschläge gesondert zu bezahlen sind.

Der Werkvertrag

Im Unterschied zum Arbeitsvertrag kommt es beim Werkvertrag auf das Ergebnis (Werk) an. Ein Werkvertrag ist ein Vertrag, in dem sich jemand verpflichtet, für eine/n andere/n, den/die WerkbestellerIn, ein bestimmtes Werk herzustellen.

Beispiel:

Ich lasse beim Schneidermeister einen Maßanzug nähen. Verwendet werden soll Material, das der Schneidermeister zur Verfügung stellt und nach Fertigstellung mir als Werkbesteller verrechnet.

• Zwischen mir als Werkbesteller und dem Schneidermeister besteht ein Werkvertrag.
• Zwischen dem Schneidermeister und dessen Gesellen, der den Anzug tatsächlich näht, besteht ein Arbeitsvertrag.
• Zwischen dem Gesellen und mir besteht kein Vertragsverhältnis.

Merkmale eines Werkvertrages sind:

• Verpflichtung zur Herstellung eines Werks gegen Pauschales Entgelt
• Keine persönliche und grundsätzlich auch keine wirtschaftliche Abhängigkeit gegenüber dem/der WerkbestellerIn
• Verwendung eigener Arbeitsmittel
• Keine Eingliederung in die Organisation des Werkbestellers/der Werkbestellerin

Der Freie Dienstvertrag

Beim freien Dienstvertrag verpflichtet sich jemand zu Leistungen, wobei weder die Merkmale des Arbeitsvertrages noch die des Werkvertrages voll ausgeprägt sind.

Merkmale des freien Dienstvertrages sind:

• Der/Die freie MitarbeiterIn übernimmt keine Erfolgsgarantie.
• Persönliche Abhängigkeit besteht nicht oder nur am Rande.
• Der/Die freie MitarbeiterIn verwendet weitgehend eigene Arbeitsmittel.
• Der/Die freie MitarbeiterIn ist nicht in die Organisation des Auftraggebers/der Auftraggeberin eingegliedert.

Das Günstigkeitsprinzip

Unter Günstigkeitsprinzip ist der Grundsatz zu verstehen, dass Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträge nur günstiger sein dürfen als der jeweils anzuwendende Kollektivvertrag.

Neben das Gesetz als erste Stufe dieser Rangordnung treten die für das Arbeitsrecht spezifischen Rechtsquellen. Dazu zählen die überbetrieblichen Gesamtvereinbarungen (Kollektivverträge, Satzungen und Mindestlohntarife) sowie die Betriebsvereinbarungen auf betrieblicher Ebene. An letzter Stelle dieser Rangordnung steht der Arbeitsvertrag, der nur noch in dem Bereich Recht schaffen kann, der durch die übergeordneten Normen nicht zwingend geregelt ist. Im Verhältnis der Rechtsquellen zueinander gilt das so genannte Günstigkeitsprinzip.

• Ein Kollektivvertrag kann von gesetzlichen Vorschriften nur dann abweichen, wenn im Gesetz eine solche Ermächtigung normiert ist.
• Dem Arbeitsvertrag kommt daher als der die Arbeitsbedingungen am meisten konkretisierenden Grundlage des Arbeitsverhältnisses eine wesentliche Bedeutung zu.

Auflösung eines Arbeitsvertrages

Es gibt verschiedene Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Hier erfährst du worin die Unterschiede der verschiedenen Möglichkeiten liegen.

Auflösung während der Probezeit

Eine Probezeit gibt es nur, wenn sie beiderseitig beschloßen wurde. Die Probezeit darf maximal 1 Monat lang dauern, und dient dem beiderseitigen Kennenlernen. Innerhalb der Probezeit darf sowohl der Dienstgeber als auch Du jederzeit ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis beenden.

Die bis dahin geleistete Arbeit ist dann aliquot abzugelten.

Zeitablauf (Ende des befristeten Arbeitsvertrages)

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ende der Befristung. Eine zeitliche Befristung muss im Arbeitsvertrag/ Dienstzettel festgelegt sein, sonst handelt es sich um ein unbefristetes Dienstverhältnis.

Achtung: Die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann zulässig, wenn Du die Kündigungsmöglichkeit mit der Arbeitgeberseite vereinbart hast. Eine einvernehmliche Lösung, eine Entlassung oder ein Austritt ist aber auch während einer Befristung möglich.

Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen

Bei einer einvernehmlichen Lösung vereinbarst Du mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag zu beenden. Bestimmte Fristen oder Termine müssen nicht eingehalten werden.

Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. D.h. entweder Du oder dein Dienstgeber möchten das Arbeitsverhältnis beenden. Wie im Punkt 2 erwähnt, ist eine Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen nur möglich, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde.

Ab dem Zeitpunkt, an dem die Gegenseite von der Kündigung erfährt, beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Wie lange diese Frist ist, hängt von der Dauer des Dienstverhältnisses ab und ist im Einzelfall zu überprüfen.

Wie immer gilt – es gibt keine Formvorschrift – wir empfehlen aber dringendst eine schriftliche Einreichung der Kündigung.

Wurdest du gekündigt, hast Du während der Kündigungsfrist Anspruch auf zusätzliche Freizeit, besser bekannt als „Postensuchtage“. Diese musst Du aber aktiv von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber verlangen.

Entlassung bzw. Austritt

Bei einer Entlassung löst deine Arbeitgeberin oder dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund. Bei einem Austritt löst du selbst das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund. In beiden Fällen endet dein Arbeitsverhältnis, sobald die Entlassung oder der Austritt gegenüber der anderen Vertragsseite ausgesprochen wird. Es gibt weder formale Vorgaben noch Fristen oder Termine.

Wichtige Entlassungsgründe:

Verstoß gegen ein Konkurrenzverbot, Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten, Verletzung der Sittlichkeit oder Ehre, Vortäuschung von Qualifikationen, Verrat von Betriebsgeheimnissen

Wichtige Austrittsgründe:

Entgeltvorenthaltung, Gesundheitsgefährdung, Verletzung der Sittlichkeit oder Ehre

Wurdest Du zu unrecht Entlassen oder gekündigt, gibt es die Möglichkeit das anzufechten. Allerdings gibt es hier sehr knappe Fristen, im schlimmsten Fall von nur einer Woche.

Melde Dich umgehend bei uns, solltest Du eine Kündigung oder Entlassung überprüfen lassen!

Auch steht Dir von der Gewerkschaft eine einmalige Arbeistlosenunterstützung bei schuldloser Kündigung zu, die Du bei uns beantragen kannst.